Transparence salariale, épisode 1/3 : ovni technocratique ou réforme nécessaire ?

Réponse A : une énième invention technocratique de bureaucrates européens qui ne comprennent rien aux enjeux économiques réels.

Réponse B : une “usine à gaz absolument invraisemblable”, un “monstre de complexité” qui vise à niveler les salaires par le bas et à empêcher toute promotion liée à la performance.

Réponse C : un moyen de remédier aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, toujours bien présents en Europe ?

Pas facile de choisir... Non, Patrick, tu n'as pas le droit de répondre A et B, c'est une seule réponse… 😉

Trêve de suspense, réponse C bien sûr, et je le prouve !

Ce que l'on sait c'est que selon Eurostat, en 2024, le salaire horaire brut des femmes était inférieur de 11,1 % en moyenne à celui des hommes dans l'Union, et la directive elle-même constatait en 2023 que cet écart n'avait que très peu diminué en dix ans. La France n'y échappe pas : selon l'Insee, en 2024, dans le secteur privé, le revenu salarial moyen des femmes est inférieur de 21,8 % à celui des hommes, en partie à cause du temps partiel. À temps de travail identique, l'écart est encore de 14 %. Pour le même emploi dans le même établissement, il persiste à 3,6 %. Et aucun de ces chiffres ne mesure l'écart entre des emplois différents mais de valeur égale... justement.

On voit bien que des décennies de textes n'ont pas suffi à réduire de manière systémique les écarts de rémunération dans les 27 pays de l'Union, et parce que c'est un enjeu à la fois social, politique et de concurrence économique, l'Union européenne a décidé de passer à l'étape supérieure. Le pari de la directive tient en une phrase : on ne corrige pas ce qu'on ne mesure pas, et on ne mesure rien tant que les rémunérations restent opaques. Rappelons aussi que ce texte vise l'Europe tout entière et pas seulement la France : certaines règles nous bousculeront moins que d'autres pays, et inversement.

Ça a l'air d'une question bête. Ça ne l'est pas du tout, et c'est sans doute la première chose à bien comprendre, car tout le reste en découle : le droit à l'information, les indicateurs, les écarts à justifier.

Quand on dit “salaire”, on pense spontanément au chiffre en bas de la fiche de paye. Le droit, lui, voit beaucoup plus large, et depuis longtemps. Le Code du travail définit la rémunération comme “le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier”.

Relisons tranquillement : tous les autres avantages et accessoires, en espèces ou en nature, directement ou indirectement. La directive dit la même chose en parlant de composantes variables ou complémentaires, et elle donne des exemples dans ses considérants : les primes, la compensation des heures supplémentaires, l'indemnisation des déplacements, les indemnités de logement et de repas... Et cette liste n'est pas limitative.

Le projet de loi s'appuie sur cette définition française existante, comme l'avait recommandé le Conseil d'État dans son avis, qui la jugeait très proche de celle de la directive. Mais attention : c'est un décret en Conseil d'État qui précisera quels éléments seront effectivement pris en compte, à la fois pour le droit à l'information et pour le calcul des indicateurs. Des questions comme l'actionnariat salarié, les stock-options ou les attributions d'actions restent donc à trancher à ce stade.

Pourquoi est-ce si important ? Parce que c'est peut-être la vraie révolution culturelle du texte. Le salaire de base est souvent encadré par des grilles. Les primes, les bonus, la voiture de fonction, le téléphone ou le logement relèvent parfois davantage de l'arrangement implicite. Avec la transparence, tout ce qui entrera dans le périmètre retenu devra pouvoir s'expliquer objectivement. Pourquoi tel salarié a-t-il une voiture de fonction et telle autre non ? Il faudra une réponse qui tienne la route, surtout si c'est une voiture de fonction…

Reste un angle mort : le temps partiel subi, très majoritairement féminin, que la réforme ne cible pas. Le sujet mérite son propre article, et surtout sa propre loi... Côté français, les modalités de calcul seront, elles aussi, fixées par décret.

En résumé

• La rémunération, c'est le salaire de base et tous les avantages et accessoires, en espèces ou en nature : primes, heures supplémentaires, voiture de fonction...
• La liste exacte des éléments pris en compte sera fixée par décret.
• L'angle mort de la directive : le temps partiel subi, majoritairement féminin.

Ce n'est pas une loi sur la divulgation des salaires

Non, vous n'allez pas devoir afficher votre fiche de paye sur le bureau de Françoise (pensée pour toi maman) ni déclamer votre salaire tous les matins en réunion d'équipe. Ni la directive ni le projet de loi ne prévoient que chacun puisse connaître la rémunération de son voisin. Le ministre du Travail l'a d'ailleurs répété le 10 septembre : le texte ne permet pas de connaître la rémunération individuelle des autres salariés, et n'a pas pour objet d'uniformiser les salaires.

L'objectif est ailleurs : traiter la discrimination directe et indirecte liée au sexe, corriger l'asymétrie d'information au moment de négocier son salaire, apporter de la transparence au recrutement et contrebalancer la sous-évaluation des emplois exercés majoritairement par des femmes. Pour y parvenir, de nouvelles règles du jeu vont être posées afin de faire bouger des pratiques qui, jusqu'ici, semblent freiner l'atteinte de cette égalité tant espérée (enfin, pas par tout le monde).

En résumé : la loi ne vous dira pas combien gagne Françoise, mais elle interdira à votre employeur de vous empêcher de lui dire combien vous gagnez, vous, si vous en avez envie.

Ce n'est pas la fin des écarts de salaire

Il faut bien comprendre l'objectif du texte : mettre fin aux écarts de rémunération fondés sur le sexe. Point. La directive l'écrit noir sur blanc : rien n'empêche un employeur de rémunérer différemment des salariés qui font le même travail ou un travail de même valeur, dès lors qu'il s'appuie sur des critères objectifs, non sexistes, comme la performance ou la compétence. Le projet de loi le répète à longueur d'articles : un écart peut être justifié par des critères objectifs non fondés sur le sexe.

C'est aussi le moment de rappeler que le dispositif ne demande pas de quel côté penche l'écart, il demande seulement qu'on sache l'expliquer. Si, dans une catégorie, l'écart moyen penche en faveur des femmes, il faudra le justifier tout autant. Constater un écart entre des emplois de valeur égale ne veut pas dire que des femmes ou des hommes sont discriminés : cela ouvre une obligation de justification, pas un constat de faute.

Et si la justification manque ou ne tient pas, la réponse prévue, ce sont des mesures correctrices, pas la fermeture de l'entreprise. Les sanctions administratives ne frappent d'ailleurs pas l'existence d'un écart en tant que telle : elles frappent le fait de ne pas déclarer, de ne pas consulter, de ne pas répondre, de ne pas corriger.

En résumé

• Personne ne pourra connaître le salaire individuel de ses collègues.
• Un écart de rémunération reste possible s'il repose sur des critères objectifs, comme la performance ou la compétence.
• Les sanctions visent l'inaction, pas l'existence d'un écart.

Maintenant qu'on sait de quoi on parle, place au concret. Dans l'épisode 2, on recrute ensemble (et on découvre qu'on ne peut plus demander son ancien salaire au candidat), et on décortique le nouveau droit à l'information des salariés point par point.